3.4. La entrevista en las organizaciones
- Julia Perellon Mancebo
- 14 may 2025
- 5 Min. de lectura
La entrevista de selección constituye una de las fases más relevantes y determinantes dentro del proceso de contratación de personal. Se trata de un encuentro planificado entre el entrevistador (o equipo de entrevistadores) y el candidato, que puede llevarse a cabo de forma presencial, virtual o telefónica. Durante esta interacción no solo se valida la información contenida en el currículum vitae, sino que también se indagan aspectos relacionados con la experiencia, las habilidades blandas y técnicas, los valores, la personalidad, las expectativas, y el nivel de compatibilidad entre la persona y la cultura organizacional.
Tal como lo desarrolla el Capítulo 13 del Manual de la Entrevista Psicológica de Conxa Perpiñá, la entrevista debe entenderse como una herramienta profesional de evaluación, estructurada y guiada por principios éticos. Requiere preparación minuciosa, dominio de técnicas de comunicación, claridad en los objetivos y un manejo adecuado del rapport. Más allá de ser un simple diálogo, la entrevista se convierte en una técnica proyectiva relacional, en la que se ponen en juego variables conscientes e inconscientes, tanto del entrevistador como del entrevistado.
Tipos de entrevista
Las entrevistas pueden clasificarse desde diversas dimensiones, dependiendo de su estructura, modalidad y finalidad. Esta clasificación permite seleccionar el tipo de entrevista más adecuado a los objetivos del proceso de selección:
Según su estructura:
Entrevista estructurada: Se basa en un conjunto fijo de preguntas previamente diseñadas y aplicadas a todos los candidatos. Mejora la objetividad, la comparabilidad de respuestas y la fiabilidad del proceso.
Entrevista semiestructurada: Combina preguntas estandarizadas con otras más abiertas, permitiendo adaptarse al perfil del entrevistado y profundizar en áreas relevantes. Es una de las más utilizadas en el ámbito organizacional.
Entrevista libre o no estructurada: Se desarrolla sin guion, de forma espontánea y conversacional. Si bien puede fomentar una mayor conexión, su falta de control dificulta la evaluación objetiva.
Según su modalidad:
Presencial (cara a cara): Aporta riqueza en la observación del lenguaje no verbal.
Virtual (videollamada): Útil para procesos a distancia, requiere preparación técnica y comunicacional.
Telefónica: Ideal como filtro inicial (screening), permite verificar aspectos básicos de disponibilidad y perfil.
Entrevista en panel: Varios entrevistadores interactúan con un solo candidato, útil para validar criterios en conjunto.
Entrevista grupal: Se evalúa a varios candidatos al mismo tiempo, observando habilidades como liderazgo, comunicación y toma de decisiones.
Según su propósito:
Exploratoria o de filtro: Se utiliza al inicio para descartar perfiles no adecuados.
Entrevista por competencias: Evalúa comportamientos pasados y situaciones específicas utilizando el modelo STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado).
De ajuste cultural: Busca determinar si los valores, estilo de trabajo y actitud del candidato coinciden con los de la organización.
Fases de la Entrevista
Siguiendo la guía de Perpiñá (Cap. 13), una entrevista profesional debe desarrollarse en cinco fases bien diferenciadas, que permiten estructurar la interacción y garantizar una evaluación justa y eficaz:
Fase de preparación:
Definir claramente el perfil del puesto y los criterios de evaluación.
Revisar la documentación del candidato.
Diseñar el guion de preguntas.
Acondicionar el espacio físico o virtual para garantizar comodidad y confidencialidad.
Fase de inicio o acogida:
Dar la bienvenida, presentarse y explicar la estructura y duración estimada de la entrevista.
Crear un ambiente de confianza y respeto mutuo.
Fase de exploración o desarrollo:
Profundizar en la historia laboral, formación, logros, competencias, aspiraciones y estilo de trabajo.
Utilizar preguntas abiertas y por competencias.
Observar la comunicación verbal y no verbal.
Fase de cierre:
Agradecer el tiempo del candidato.
Responder preguntas que este desee realizar.
Explicar los siguientes pasos del proceso y los tiempos estimados.
Fase de evaluación post-entrevista:
Registrar observaciones detalladas.
Utilizar matrices comparativas.
Tomar decisiones con base en evidencia.
🧠 Evaluación de la entrevista
La evaluación de la entrevista es una fase crítica del proceso de selección, ya que permite transformar la observación y la interacción en criterios objetivos para tomar decisiones informadas. Una buena entrevista no termina cuando el candidato se va: comienza una segunda etapa igual de importante, donde se analiza todo lo que se observó y escuchó.
🔍 ¿Qué implica evaluar una entrevista?
Registrar observaciones detalladas:Inmediatamente después de la entrevista, es recomendable que el o los entrevistadores anoten impresiones, respuestas clave, gestos, reacciones y cualquier dato relevante. Hacerlo pronto ayuda a evitar olvidos o sesgos de memoria.
Utilizar matrices comparativas:Se recomienda usar herramientas como rúbricas o formatos de evaluación por competencias que permitan comparar objetivamente a todos los candidatos bajo los mismos criterios. Esto da estructura, reduce el sesgo y permite justificar las decisiones.
Criterios comunes de evaluación:
Adecuación al perfil del puesto
Competencias clave demostradas
Claridad y coherencia en las respuestas
Actitud, motivación e interés
Comunicación verbal y no verbal
Potencial de desarrollo
Reflexión individual y discusión en equipo (si aplica):En entrevistas en panel o con múltiples evaluadores, es fundamental compartir las percepciones y llegar a un consenso equilibrado. Aquí se pueden observar coincidencias y diferencias de criterio que enriquecen la decisión final.
Decisiones con base en evidencia:La evaluación no debe basarse solo en la “corazonada” o en la simpatía. Debe apoyarse en lo observado, lo expresado por el candidato, y su alineación con los valores y necesidades de la organización.
✅ Importancia de una buena evaluación:
Garantiza la justicia del proceso.
Evita decisiones impulsivas o injustas.
Mejora la calidad de la contratación.
Contribuye a construir una cultura organizacional más profesional, ética y coherente.
El uso de escalas de puntuación, rúbricas por competencias o matrices de evaluación contribuye a una mayor objetividad en el proceso. Es recomendable combinar criterios cuantitativos y cualitativos.
El libro "Las mejores respuestas a las preguntas más difíciles de una entrevista laboral" de Jacob Andrews aporta una perspectiva útil desde el punto de vista del candidato, mostrando ejemplos de preguntas desafiantes, posibles respuestas efectivas y errores comunes. Esta perspectiva es especialmente valiosa para formar entrevistadores empáticos y capaces de interpretar adecuadamente las intenciones detrás de cada respuesta.
🗣️ Actividad para el Foro: Observa, pregunta, evalúa
Instrucciones:
Imagina que formas parte de un panel de entrevistadores dentro de una organización que desea contratar un nuevo integrante para un puesto clave. Has revisado los currículums y ahora te preparas para conducir las entrevistas. Con base en lo aprendido en este tema y en los aportes de Perpiñá y Andrews, responde en el foro:
¿Qué tipo de entrevista aplicarías (estructurada, semiestructurada, libre) y por qué crees que es la mejor opción?
Redacta dos preguntas que aplicarías para evaluar una competencia importante (por ejemplo: trabajo en equipo, liderazgo o resolución de problemas).
Describe tres señales —verbales y no verbales— que te generarían confianza y tres que te alertarían sobre una posible incompatibilidad con el puesto.
¿Qué estrategias utilizarías para evitar sesgos personales al momento de evaluar a los candidatos?
Tu participación debe incluir:
Una publicación reflexiva de al menos 200 palabras.
Una retroalimentación respetuosa y argumentada a la participación de un/a compañero/a.
🏅 Las mejores participaciones recibirán una insignia de reconocimiento por su claridad, profundidad, creatividad y compromiso ético.
¿Te gustaría seguir profundizando? Te invito a consultar el Capítulo 13 del Manual de la Entrevista Psicológica de Conxa Perpiñá, donde se abordan con rigor las fases, técnicas y principios de la entrevista profesional. También puedes revisar el libro de Jacob Andrews, que te ofrece herramientas prácticas para identificar fortalezas y oportunidades durante el proceso de entrevista.
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